顧問弁護士（法律顧問）がよく受ける質問：裁判員

顧問弁護士（法律顧問）としてよく質問を受けるテーマをまとめていきます。

まずは、裁判員制度が開始したことに関して、従業員が裁判員となる場合に備えて、企業として注意すべき点についてです。

裁判員候補者は、まったくのランダムで選ばれますので、いつ貴社の従業員が選ばれるかわかりません。

貴社の従業員が裁判員（候補者）となって裁判所に呼び出される場合に、会社が負う法律上の義務は以下の２つに限定されていますから、これら以外に関する具体的な対応は企業ごとのルールを決めて差し支えありません。

①その従業員の欠勤を認めなければならない

②裁判員（候補者）となったことによって解雇等の不利益な取扱をしてはならない

※　ここにいう不利益な取扱には、解雇、退職強要、降格処分、減給処分などが含まれます。なお、ここにいう減給処分には、裁判員活動により出勤できなかった日を欠勤扱いとして無給とすることは含まれません。欠勤中の有給が保障されているわけではないからです。

従業員が裁判員に選ばれた場合、その従業員は数日間にわたって欠勤せざるを得なくなります。したがって、会社としては、呼び出しがあったらその事実を事前に把握する必要がありますが、会社には、従業員が裁判員候補者として呼び出された事実は知らされないため、その従業員に自発的に報告してもらうしかありません。そこで、社内ルールとして、そのような自発的に報告すべき義務を従業員に課すべきですし、その義務を社内規程に明記しておくことが望ましいです。その際、欠勤中の給与の支給の有無等についても具体的に定めておくべきでしょう。

なお、社内の重要人物が裁判員に選ばれた場合には、数日間欠勤しただけでも、企業活動に重大な支障が生じることがあります。会社として、その従業員について辞退を認めてもらいたい場合には、会社側で具体的な職務内容や欠勤により企業がいかに甚大な影響を被るかを記載した上申書を作成し提出するなどの方法が考えられます。提出する上申書の内容などについては、顧問弁護士にご相談ください。ただ、どの程度の事情が認められれば確実に辞退が許されるかは、現段階では確実なことは申し上げられません。今後の運用を見守る必要があろうかと思います。

ご不明な点などありましたら、顧問弁護士（法律顧問）にご相談ください。

従業員の方で、法律問題についてお悩みの方も、弁護士にご相談ください。

最近は、企業のコンプライアンスの重要性、すなわち、法律や規則などのごく基本的なルールに従って活動を行うことの重要性が高まっています。労働者が不払い残業代を請求するというサービス残業の問題を始め、企業にある日突然法律トラブルが生じることがあります。日頃からコンプライアンスを徹底するためにも、御社の顧問弁護士を検討することをお勧めします。

不払いの残業代請求

今回は、サービス残業の残業代請求に係る裁判例を紹介しています（つづき）。

（３）原告Ｅ，原告Ｆ及び原告Ｇ（ルームメイク業務）について
ア　前提事実，後掲各証拠及び弁論の全趣旨によれば次の各事実が認められる。
（ア）これらの原告らは，平成１５年４月２６日までは９時から１７時までの間，同月２７日からは８時から１６時までの間の勤務とされており（前提事実（３）ウ），週に１日の休日があった（〈証拠略〉）。
　また，これらの原告らの休憩時間は，就業規則において，〔１〕１２時から１３時まで及び〔２〕１５時から１５時２０分まで（合計１時間２０分）と定められていた（〈証拠略〉）。
（イ）担当業務の内容等
　本件ホテルには，２階ないし５階に９室ずつ，６階に３室，合計３９室の客室があり，昼間のルームメイク業務は，２人が１つのペアとなり，２階ないし５階を１つずつのペアが担当し，６階については各ペアが適宜分担していた。
　客室の清掃作業としては，〔１〕毎日朝から，各室のチェックアウトがされた後に行われる「本掃」，〔２〕１か月に１度，各室を徹底的に清掃する「特掃」の他に，〔３〕休憩の利用客が客室を出た後の「メイク」の作業があった。なお，風呂場については，これらの原告らではなく，男性の担当者が作業をしていた。
「本掃」は９時から行われていたが，これらの原告らは，「本掃」が始まる前に，客室用のビールや歯ブラシなどの物品を地下からリネン室に運ぶなどして，清掃作業の準備を行っていた。また，「本掃」の作業は，１５時ころまではかかっていた。
　これらの原告らは，「本掃」の作業を行っていないときには，各階にあるリネン室で食器を洗うなどして，「メイク」の作業に入るために待機していた。すなわち，リネン室には，休憩客が客室を出たことを示すランプが設置してあり，そのランプの点灯や，フロントからの電話連絡により，「メイク」の作業に入ることが指示されていた。
　これらの原告らは，１階の食堂で昼食をとっており，フロントの担当者から昼食をとりやすい時間帯について連絡を受けて，昼食をとっていた。これらの原告らは，昼食を約１５分間でとっていた。また，原告Ｇは，メイクリーダーなって以降，まず他のルームメイク担当者が昼食をとれるように心がけた結果，自身の食事の時間の確保が困難となっていた。（以上について，〈証拠略〉，原告Ｆ）
イ　前記アで認定したところによれば，これらの原告らは，タイムカードに打刻された出勤時刻から退出時刻までの間業務に従事していたと認められ，また，休憩時間については，〔１〕原告Ｇについては，メイクリーダーとなって以降は，休憩時間が全く確保されていなかったが，メイクリーダーとなる以前には，１５分間の休憩時間が確保されていたと認められ，〔２〕原告Ｅ及び原告Ｆについても，１５分間の休憩時間が確保されていたと認められるものの，それ以上に休憩時間が確保されていなかったことが認められる（１５分を超える部分については，いわゆる手待時間であると認められる。）
　そうすると，これらの原告らが実際に労働したと認められる時間は，別紙労働時間計算表（認定）５ないし７〈略〉記載の「出社時刻」から「退社時刻」までの間であり，同表の「休憩時間」記載のとおりの休憩がとられていたこととなる。
　また，前記アで認定したところによれば，これらの原告らの所定労働時間は，１日につき６時間４０分であったと認められる。
（４）原告Ｈ（フロント業務・一般事務・リーダー業務）について
ア　前提事実，後掲各証拠及び弁論の全趣旨によれば，次の各事実が認められる。
（ア）原告Ｈは，９時から１７時までの勤務とされており（前提事実（３）エ），週に１日の休日があった（〈証拠略〉）。
　原告Ｈについては，就業規則等において休憩時間が定められていなかった（〈証拠略〉，証人Ｊ）。しかし，後記（イ）記載のとおり，原告Ｈ自身が勤務報告書や残業報告書の作成をしていたことからすると，原告Ｈ自身，１２時から１３時までのころに１時間の休憩時間が用意されていることを理解していたとみるのが自然である。
（イ）担当業務の内容等
　原告Ｈは，本件ホテルのフロントにおいて，金銭出納帳や仕入帳の記帳，請求書の処理，勤務報告書や残業報告書の作成，各室の精算機からの集金業務，客室のチェック，支配人が休みの際の支配人代行，他の同種のホテル（ライバル店）の調査などを担当していた（〈証拠略〉，証人Ｊ，原告Ｈ）。
　原告Ｈについて，被告は，勤務時間内に１時間分の休憩時間があるものとして扱っていたが，原告Ｈの休憩時間は，昼食時間が確保されていたにすぎなかった（〈証拠略〉，証人Ｊ，原告Ｈ）。
イ　前記アで認定したところによれば，原告Ｈは，タイムカードに打刻された出勤時刻から退出時刻までの間業務に従事しており，休憩時間は昼食時間の１５分程度しか確保されていなかったと認めるのが相当である。そうすると，原告Ｈが実際に労働したと認められる時間は，別紙労働時間計算表（認定）８〈略〉記載の「出社時刻」から「退社時刻」までの間であり，同表の「休憩時間」記載のとおりの休憩がとられていたこととなる。
　また，前記アで認定したところによれば，原告Ｈの所定労働時間は，１日につき７時間であったと認められる。
企業の方で、残業代請求についてご不明な点があれば、顧問弁護士にご相談ください。顧問弁護士を検討中の企業の方は、弁護士によって顧問弁護士料やサービス内容が異なりますので、比較することをお勧めします。その他にも、個人の方で、交通事故の示談交渉、解雇、敷金返却・原状回復義務や借金の返済、刑事事件、遺言や相続などでお困りの方は、弁護士にご相談ください。

未払いの残業代請求

今回は、サービス残業の残業代請求に関する判例を紹介します（つづき）。　

第３　判断
１　時間外等の割増賃金（残業代）請求について
（１）原告Ａ，原告Ｂ及び原告Ｃ（フロント業務）について
ア　前提事実，後掲各証拠及び弁論の全趣旨によれば，次の各事実が認められる。
（ア）原告Ａ，原告Ｂ及び原告Ｃは，フロント業務を担当しており，３日に１日，１３時（以下，時刻については，２４時間制で表記する。）から翌日の１３時までの勤務となっていた（前提事実（３）ア参照）。
（イ）担当業務の内容等
　本件ホテルのフロントは，対面式のものではなく，利用客は，部屋の使用状況や料金を表示してある料金パネルで，空室の中から利用したい部屋を選ぶことによってチェックインを行うことができ，また，各部屋に備付けられた自動精算機に表示された金額を投入してチェックアウトを行うことができる。このように，利用客は，チェックイン及びチェックアウトのいずれの場合にも，フロントを訪れる必要はなく，フロントの担当者は，通常，直接利用客に対応することはない。フロントの担当者が顧客に直接対応するのは，顧客がクレジットカードを使用する場合や，空席状況を確認したりする場合などに限られる（証人Ｊ，原告Ａ）。
　これらの原告らが担当していたフロント業務の主たる内容は，〔１〕本件ホテルの利用客が駐車場に入ってきた時点から部屋に入るまでを，モニターで監視すること（料金パネルで利用客が複数の部屋を押すと，入室しなかった部屋についても利用がされていることとなり，売上げが計上されてしまうシステムになっていたため，そのような事態を防止する必要があった。），〔２〕フロントにかかる内線電話（利用者からの各種のクレームや食事の注文など）及び外線電話への対応，〔３〕駐車場のモニターの監視（本件ホテルの利用客以外の者が駐車場を利用することを防止するとともに，何者かに利用客の自動車のナンバーが撮影されてプライバシーが害されることを防止するため）などであった（〈証拠略〉，原告Ａ）。
（ウ）業務の開始時刻及び終了時刻
　これらの原告らのタイムカードに記載された出勤時刻を総じて見ると，１３時よりも２０分ないし３０分程度早めの時刻となっている日が多い（別紙労働時間計算表１ないし３参照）。
　そして，これらの原告らは，勤務日には１３時よりも２０分から３０分程度前に来るように指示されていた。そして，この２０分ないし３０分の間を使って，前任者との間での引継ぎ（フロントで保管している現金及び商品の引継ぎ）を行うとともに，前任者が日報作成を行う間のフロント業務（電話対応など）を行っていた（以上について，〈証拠略〉，原告Ａ）。
　なお，業務の終了時刻については，後任者も同様に２０分ないし３０分程度前に来るように指示されていたことからすると，業務終了前にタイムカードを打刻していたことや，日報を作成するのにコンピューターのデータが円滑に表示されないために時間を要したことがあったこと（原告Ａ）を考慮しても，終業予定時刻（１３時）を１５分程度を超える業務の延長を要したと認めるに足りる証拠はない。
（エ）休憩
　これらの原告らについては，被告の就業規則においては，次の時間帯（合計６時間４０分）が休憩及び仮眠時間と定められていた（〈証拠略〉）。
ａ　１７時から１９時まで
ｂ　２４時から翌日１時まで
ｃ　３時から６時４０分まで
　しかしながら，これらの原告らは，前記（イ）記載の〔１〕ないし〔３〕の業務をこれらの時間帯においても行っており，これらの業務を離れて自由に過ごせる時間が確保されていなかった。食事についても，フロント業務を行っていた席においてとり，食事中にもこれらの業務を担当していた（以上について，〈証拠略〉，証人Ｊ，原告Ａ）。
イ　前記アで認定したところによれば，これらの原告らは，１２時３０分（タイムカードの出勤時刻の打刻がそれよりも遅いときは，タイムカードの打刻時刻とする。）に業務を開始し，１３時１５分（タイムカードの退出時刻の打刻がそれよりも早いときは，タイムカードの打刻時刻とする。）に業務を終了していたと認めるのが相当である。そして，これらの原告らは，前記ア（エ）記載のとおり定められていた休憩及び仮眠時間においても，業務に従事していたと認められる（いわゆる手待時間であると認められる。）。そうすると，これらの原告らが実際に労働したと認められる時間は，別紙労働時間計算表（認定）１ないし３〈略〉記載の「出社時刻」から「退社時刻」までの間であったこととなる。なお，原告Ａが平成１４年１０月２０日に午前８時３５分に出勤していることが認められるところ（〈証拠略〉），これは，業務の必要から通常とは異なる時間に出勤することが命じられたことによるものと認めるのが自然であり，同日については原告Ａは同時刻から業務を行っていたと認められる。
　他方，証拠（〈証拠略〉）によれば，これらの原告らの各月の所定労働時間は，別紙計算表（認定）１ないし３の「所定労働時間」の欄に記載の時間数を超えないことが認められる。
（２）原告Ｄ（フロント業務・一般事務）について
ア　前提事実，後掲各証拠及び弁論の全趣旨によれば，次の各事実が認められる。
（ア）原告Ｄは，平成１５年５月末日までは１７時から翌日の１時までの間，また，同年６月１日からは１６時から２４時までの間の勤務とされており（前提事実（３）イ参照），週に１日の休日があった（原告Ｄ）。
　原告Ｄについては，就業規則等において休憩時間が定められていなかった（〈証拠略〉，証人Ｊ）。
（イ）担当業務の内容等
　原告Ｄの担当した主たる業務は，利用客が注文した料理を調理することであり，その他には，料理に関する在庫等の帳簿の作成やフロント業務があった（〈証拠略〉，原告Ｄ）。
　原告Ｄについて，被告は，勤務時間内に１時間分の休憩時間があるものとして扱っていた（〈証拠略〉，証人Ｊ）。また，利用客からの料理の注文が深夜になってもあり，原告Ｄは，これに対応して調理を行っていた（原告Ｄ）。
イ　前記アで認定したところによれば，原告Ｄは，タイムカードに打刻された出勤時刻から退出時刻までの間業務に従事しており，休憩時間が全く確保されていなかったと認められる。そうすると，原告Ｄが実際に労働したと認められる時間は，別紙労働時間計算表（認定）４〈略〉記載の「出社時刻」から「退社時刻」までの間であったこととなる。もっとも，証拠（〈証拠略〉）によれば，原告Ｄが，原告Ａ，原告Ｂ及び原告Ｃと同様の勤務態勢で勤務していたと認められる日（別紙労働時間計算表（認定）４の「退社時刻」欄に網掛けの表示を行った日である。）については，前記（１）イに記載したのと同様の理由から，業務の終了時刻を３７時１５分と認めるのが相当である
　また，前記アで認定したところによれば，原告Ｄの所定労働時間は，１日につき７時間であったと認められる。
なお、企業の担当者で、残業代請求についてご相談があれば、顧問弁護士にご確認ください。そのほか、個人の方で、不当解雇、保険会社との交通事故の示談交渉、刑事事件や多重債務（借金）の返済、遺言・相続の問題、オフィスや店舗の敷金返却（原状回復）などでお困りの方は、弁護士にご相談ください。

残業代請求

今回は、サービス残業の残業代請求に関する判例を紹介します（つづき）。　

（５）被告の主張について
ア　被告の主張イ（時間外労働（残業）についての事前の承認の必要性）について
　被告は，被告においては，実際に労働実態もないのに時間外手当（残業代）が請求されることを防止するため，事前に所属長の承認を得て就労した場合の就業のみを時間外勤務として認めることとしており、原告ら主張の時間外労働（残業）については所属長の承認がされていない旨主張する。
　なるほど，被告の就業規則には被告主張のような内容の規定が存在するが（前提事実（４）ク），被告が主張するように，この規定は不当な時間外手当（残業代）の支払がされないようにするための工夫を定めたものにすぎず，業務命令に基づいて実際に時間外労働（残業）がされたことが認められる場合であっても事前の承認が行われていないときには時間外手当（残業代）の請求権が失われる旨を意味する規定であるとは解されない。　
　そして，前記（１）ないし（４）において認定したところを総合すると，これら原告らの時間外労働（残業）は被告による業務命令に基づくものと認めるのが相当である。
　そうすると，この被告の主張を認めることはできない。
イ　被告の主張ウ及びエ（職務手当等）について
　被告は，原告ら各自に対して毎月３万円の職務手当を支払っており，職務手当は時間外労働（残業）及び深夜労働（残業）の対価としての性格を有するから，その割増賃金（残業代）額が月額３万円を超えない限り，改めて被告が割増賃金（残業代）の支払義務を負うことはないことや，本件ホテルにおいては，被告の給与規定はフロント内書棚等に備え置かれており周知されていたことを主張する。
　なるほど，被告の給与規定には前提事実（４）エ記載のような定めがある。
　しかし，〔１〕原告らの業務内容や勤務時間がそれぞれ異なるにもかかわらず，被告は，原告に対して一律に毎月３万円の職務手当を支給していること，〔２〕被告においては，従来から，時間外手当（残業代）の金額が職務手当の金額の範囲内に止まる場合であっても，時間外手当（残業代）が支給されてきており，前記の被告の給与規定の定め（前提事実（４）エ）の趣旨どおりに運用されていなかったこと（〈証拠略〉，弁論の全趣旨），〔３〕この被告の給与規定の定め（前提事実（４）エ）の趣旨が本件ホテルにおいて周知されていなかったこと（証人Ｊ）からすると，職務手当が時間外労働（残業）及び深夜労働（残業）の対価としての性格を有すると認めることはできない。
　そうすると，この被告の主張を認めることはできない。そして，この職務手当も，通常の労働時間又は労働日の賃金（労働基準法３７条１項）として，割増賃金（残業代）の基礎となる賃金に含めるべきである。
　なお，被告は，皆勤手当は，無欠勤にて１か月就業した場合に支給されるものであるから（前提事実（４）オ参照），割増賃金（残業代）の基礎となる額に含めるべきではない旨主張する。しかし，皆勤手当も通常の労働時間又は労働日の賃金であるから，割増賃金（残業代）の基礎となる賃金に含められるべきであると解される。
（６）以上によれば，原告らの割増賃金（残業代）額は，別紙計算表（認定）１ないし８及び別紙労働時間計算表（認定）１ないし８のとおり計算されることになり，その金額は，次のとおりである。
ア　原告Ａ　２２０万５１４７円
イ　原告Ｂ　２４１万８０７８円
ウ　原告Ｃ　２５１万５９１９円
エ　原告Ｄ　２５６万３１８６円
　原告Ｄが被告から時間外手当（残業代）として１万５１７２円を受領したことについては争いがないので，未払の割増賃金（残業代）の額は２５４万８０１４円となる。
オ　原告Ｅ　９０万４３７８円
　原告Ｅが被告から時間外手当（残業代）として１１９２円を受領したことについては争いがないので，未払の割増賃金（残業代）の額は９０万３１８６円となる。
カ　原告Ｆ　１１５万１２９７円
　原告Ｆが被告から時間外手当（残業代）として４７７０円を受領したことについては争いがないので，未払の割増賃金（残業代）の額は１１４万６５２７円となる。
キ　原告Ｇ　１２２万７３５２円
　原告Ｇが被告から時間外手当（残業代）として２万２６５７円を受領したことについては争いがないので，未払の割増賃金（残業代）の額は１２０万４６９５円となる。
ク　原告Ｈ　１１３万８５３４円
　原告Ｈが被告から時間外手当（残業代）として１１万１１４５円を受領したことについては争いがないので，未払の割増賃金（残業代）の額は１０２万７３８９円となる。
２　付加金の請求について
　原告らはいずれも未払の割増賃金（残業代）の半額に相当する額の付加金を請求していることから，前記１（６）記載の各原告らの割増賃金（残業代）についての認容額の半額を付加金として認めるのが相当である。
　そうすると，原告らに認めるべき付加金の額は，次のとおりとなる。
ア　原告Ａ　１１０万２５７４円
イ　原告Ｂ　１２０万９０３９円
ウ　原告Ｃ　１２５万７９６０円
エ　原告Ｄ　１２７万４００７円
オ　原告Ｅ　４５万１５９３円
カ　原告Ｆ　５７万３２６４円
キ　原告Ｇ　６０万２３４８円
ク　原告Ｈ　５１万３６９５円
３　原告Ｈの不法行為に基づく損害賠償請求について
（１）証拠（〈証拠略〉，証人Ｊ，証人Ｉ，原告Ｈ，原告Ａ，原告Ｆ，原告Ｄ）及び弁論の全趣旨によれば，次の事実が認められる。
ア　原告Ｈは，平成１５年１２月ころ，パートタイマーでないと今後は雇用を継続しないと被告から言われていたために，いろいろと悩んだ末，平成１６年３月１５日で退職する予定であった。
イ　原告らは，平成１６年２月２７日ころ，被告に対して割増賃金（残業代）を請求する趣旨の通知書を送付した。
ウ　平成１６年３月１１日，被告のマネージャーであったＩが，本件ホテルを訪れ，フロント内にいた原告Ｈに対して，「えらいことやってくれたな。」，「会社をやめてからするもんやろう。」，「会社に世話になったんやろう。」，「こんなやつよう雇ったなあ。」，「まだおんのか。」，「この百姓が。」と，きつい口調で罵った。
　また，その際，Ｉは，同フロントの付近で，本件ホテルの支配人であるＪ（以下「Ｊ」という。）に対して，「あんなやつら，早く辞めてもらったらどうや。あんたの采配で２日分ぐらいの給料は何とかなるやろう。給料全部出してやって，あしたから来てもらうな。」と述べた。その言葉は，原告Ｈに十分に聞こえた。
　この言葉を聞いて，原告Ｈは，Ｊに翌日から出勤しない旨を告げて，翌日以降は出勤しなくなった。
（２）前記（１）で認定したところによれば，原告Ｈが前記（１）ウ記載のＩの行為によって精神的苦痛を受けたこと，また，このＩの行為が被告の事業の執行について行われたことが認められる。
　そして，原告Ｈが既に被告を近いうちに退職することを決めていたことなど，本件に現れた諸般の事情を総合考慮すると，このＩの行為に対する慰謝料としては，１０万円の金員の支払を命じるのが相当であると認められる。
企業の方で、残業代請求などについてご不明な点があれば、顧問弁護士にご相談ください。顧問弁護士を検討中の企業の方は、弁護士によって顧問弁護士の費用やサービス内容が異なりますので、よく比較することをお勧めします。その他にも、個人の方で、交通事故の示談交渉、解雇、刑事事件や借金の返済、敷金返却や原状回復（事務所、オフィス、店舗）、遺言や相続などでお困りの方は、弁護士にご相談ください。

残業代請求

今回は、サービス残業の残業代請求に係る裁判例を紹介しています（つづき）。

イ　時間外労働（残業）についての事前の承認
　被告においては，実際に労働実態もないのに，単に退社時刻やタイムカードの打刻時刻のみから時間外手当（残業代）が請求されることを防止するため，事前に所属長の承認を得て就労した場合の就業のみを時間外勤務として認めることとしている（前提事実（４）ク参照）。

　原告らが時間外手当（残業代）を請求できるのは，事前に所属長が承認した部分に限られるべきである。
ウ　職務手当
　被告は，原告ら各自に対して，毎月３万円の職務手当を支払っていた。被告においては，前提事実（４）エ記載のとおり，給与規定において，基本給とは明確に区分した形で職務手当を支給される旨や，「職務手当の支給を受ける者には，特に指定した場合を除き，時間外及び深夜勤務手当は支給しない。ただし，時間外及び深夜勤務手当額が職務手当額を超える場合には，別途超過額を職務手当の追加分として支給する。」旨が定められており，職務手当が時間外労働（残業）及び深夜労働（残業）の対価としての性格を有することは明らかである。
　したがって，仮に何らかの時間外労働（残業）や深夜労働（残業）が生じていたとしても，その割増賃金（残業代）額が月額３万円を超えない限り，改めて被告が割増賃金（残業代）の支払義務を負うことはない。
　なお，本件ホテルにおいては，被告の給与規定は，少なくとも平成１４年以降は，就業規則とともに，フロント内書棚等に備え置かれており，周知されていた。
エ　割増賃金（残業代）の算定の基礎となる額
　前記ウ記載の職務手当の性質からすると，職務手当を割増賃金（残業代）算定の基礎となる額に含めるべきではない。
　また，皆勤手当は，無欠勤にて１か月就業した場合に支給されるものであるから（前提事実（４）オ参照），通常の労働時間又は労働日の賃金とは言えず，割増賃金（残業代）算定の基礎となる額に含めるべきではない。
（２）原告Ｈの不法行為に基づく損害賠償請求について
　平成１６年３月１１日に，Ｉが，他２名とともに，毎月実施される各店の巡回のために，本件ホテルを訪れたことはあったが，原告Ｈ主張のような発言をした事実はない。

なお、企業の担当者で、残業代請求についてご相談があれば、顧問弁護士にご確認ください。顧問弁護士を検討中の企業の方は、弁護士によって顧問弁護士料やサービス内容が異なりますので、よく比較することをお勧めします。そのほか、個人の方で、不当解雇、保険会社との交通事故の示談・慰謝料の交渉、オフィスや店舗の敷金返却請求（原状回復義務）や多重債務（借金）の返済、遺言・相続の問題、刑事事件などでお困りの方は、弁護士にご相談ください。

残業代請求

今日は、サービス残業の残業代請求についての裁判例を紹介しています（つづき）。

３　被告の主張
（１）時間外等の割増賃金（残業代）請求について
ア　原告らの業務内容，休憩等について
（ア）原告Ａ，原告Ｂ及び原告Ｃ（フロント業務）
ａ　本件ホテルのフロントは，対面式のものではない。顧客は，部屋の使用状況や料金を表示してある料金パネルで，空室の中から利用したい部屋を選ぶことによってチェックインを行うことができ，また，各部屋に備付けられた自動精算機に表示された金額を投入してチェックアウトを行うことができる。このように，顧客は，チェックイン及びチェックアウトのいずれの場合にも，フロントを訪れる必要はなく，フロントは，通常，直接に顧客対応をすることはない。フロントが顧客に直接対応するのは，顧客がクレジットカードを使用する場合や，空席状況を確認したりする場合などに限られる。
　本件ホテルのフロント業務の主たるものは，フロントに備え付けてある電話の対応（外部からの電話やチェックインした顧客からの電話への対応）をすることである。顧客からの電話の内容の大半は，食事の注文か，設備に不備のあった場合である。午前２時から午前６時までの深夜は，このような電話はほとんどなく，実質的にはフロント業務はほとんどないと言える。
　なお，フロント業務としては，１３時（午後１時）の交替時に，現金や業務の引継ぎ，顧客の入退出の記録などのルーティーンワークも挙げられる。
　以上のように，本件ホテルのフロント業務は通常１人で担当が可能であり，原告Ａ，原告Ｂ及び原告Ｃの３人が３日に１日の順で担当していた。また，フロント業務は２４時間に及ぶため，休憩時間の交代要員として原告Ｄと原告Ｈが配置されていた。
ｂ　原告Ａ，原告Ｂ及び原告Ｃの労働時間は，３日に１日，１３時（午後１時）から翌日の１３時までとなっていた（１か月単位の変形労働時間制）。
　また，被告においては，次の合計６時間４０分が休憩及び仮眠時間とされており，これらの時間帯は自由に過ごして良い時間として実質的に確保されていたのであり，これらの原告らは十分に休憩等をとっていた。
（ａ）１７時から１９時まで
（ｂ）２４時から翌日１時まで
（ｃ）３時から６時４０分まで
　さらには，これらの原告らの担当業務の内容を見ても，特に所定労働時間を超えて従業する必要はなく，タイムカードの打刻時刻をもって労働時間を認めることは相当でない。

（イ）原告Ｄ（フロント業務・一般事務）
ａ　フロント業務の内容は，前記（ア）ａ記載のとおりである。
　一般事務とは，帳簿類の記帳や，月末の備品類の在庫の確認・注文などである。また，原告Ｄは，時間が空いている場合には，ルームメイクを手伝ったり，料理等を行うこともあった。
　原告Ｄは，フロント業務担当の原告Ａ，原告Ｂ及び原告Ｃが休憩・仮眠をとりやすくするための交代要員として雇用された。
ｂ　原告Ｄについても，休憩時間が１時間確保されており，十分に休憩がとれていた。
　また，原告Ｄの担当業務の内容を見ても，特に所定労働時間を超えて従業する必要はなく，タイムカードの打刻時刻をもって労働時間を認めることは相当でない。
ｃ　被告は，原告Ｄに対して，職務手当（後記ウ参照）とは別に，次のとおり，時間外手当（残業代）を支払った。
平成１５年１月　１万１３７９円　（９時間分）
同年８月　３７９３円　（３時間分）
（ウ）原告Ｅ，原告Ｆ及び原告Ｇ（ルームメイク業務）
ａ　ルームメイク業務とは，顧客が部屋を去った後の清掃業務で，ベッドメイク，備品の補充，部屋の清掃，トイレ・洗面所の清掃などを行う業務である。
　被告は，ルームメイク業務の担当者に対して，清掃状況を見ながら各自の判断で適宜休憩を取るように指示しており，また，従業員休憩室を設け，テレビを設置するなどして，従業員が休憩しやすい環境を整備している。
　なお，原告Ｇは，メイクリーダーとなって以降は，他のルームメイク担当者が清掃した部屋の点検業務，備品の注文，ルームメイク担当者のシフト調整を担当するようになり，実際のルームメイク業務を担当してはいない。
ｂ　原告Ｅ，原告Ｆ及び原告Ｇについては，〔１〕正午から１３時（午後１時）まで，及び〔２〕１５時（午後３時）から１５時２０分までの間が休憩時間とされており（合計１時間２０分），十分に休憩がとれていた。
　また，これらの原告らの担当業務の内容を見ても，特に所定労働時間を超えて従業する必要はなく，タイムカードの打刻時刻をもって労働時間を認めることは相当でない。
ｃ　被告は，これらの原告らに対して，職務手当（後記ウ参照）とは別に，次のとおり，時間外手当（残業代）を支払った。
（ａ）原告Ｅ
平成１５年３月　４７７０円　（４時間分）
同年１１月　１１９２円　（１時間分）
（ｂ）原告Ｆ
平成１５年３月　５９６２円　（５時間分）
同年４月　４７７０円　（４時間分）
（ｃ）原告Ｇ
平成１５年３月　１万０７３２円　（９時間分）
同年４月　２万０２７３円　（１７時間分）
同年５月　１１９２円　（１時間分）
同年９月　１１９２円　（１時間分）
（エ）原告Ｈ（フロント業務・一般事務・リーダー業務）
ａ　フロント業務及び一般業務の内容は，前記（ア）ａ又は（イ）ａ記載のとおりである。なお，原告Ｈは，リーダーの肩書きを有していたが，支配人代行のような業務を行っていたわけではない。
ｂ　原告Ｈについては，正午から１３時（午後１時）までの間が休憩時間とされており，その業務内容から，直接顧客に接する機会は少なく，自分のペースで労働することが可能であり，十分に休憩がとれていた。
　また，原告Ｈの担当業務の内容を見ても，特に所定労働時間を超えて従業する必要はなく，タイムカードの打刻時刻をもって労働時間を認めることは相当でない。
ｃ　被告は，原告Ｈに対して，職務手当（後記ウ参照）とは別に，次のとおり，時間外手当（残業代）を支払った。
平成１５年２月　２３８５円　（２時間分）
同年３月　３万１００５円　（２６時間分）
同年４月　３万２７９４円　（２７．５時間分）
同年５月　２万１４６５円　（１８時間分）
同年６月　１万０４４１円　（８．５時間分）
同年７月　１万２２８４円　（１０時間分）
同年８月　１万１６７０円　（９．５時間分）
同年９月　６１２４円　（５時間分）
同年１０月　４９１３円　（４時間分）
同年１１月　９０５１円　（７時間分）
（合計　１４万２１５０円）
企業の方で、残業代請求などについてご不明な点があれば、顧問弁護士にご相談ください。顧問弁護士を検討中の企業の方は、弁護士によって顧問弁護士の費用やサービス内容が異なりますので、よく比較することをお勧めします。その他にも、個人の方で、交通事故の示談交渉、解雇、刑事事件や借金の返済、敷金返却や原状回復（事務所、オフィス、店舗）、遺言や相続などでお困りの方は、弁護士にご相談ください。

サービス残業（残業代請求）

今回は、サービス残業の残業代請求に係る裁判例を紹介しています（つづき）。

２　原告の主張
（１）時間外等の割増賃金（残業代）請求
ア　労働時間
（ア）原告らは，別紙労働時間計算表１ないし８に記載の出社時刻と退社時刻の間，業務に従事していた（これらの別紙においては，例えば，「３７：１２」はその翌日の午後１時１２分を示すものである。）。
　なお，この出社時刻と退社時刻とはタイムカードに打刻された時刻であるが（前提事実（５）参照），原告らは，被告から，始業については，正規の始業時刻の２０分ないし３０分前に出勤して業務を開始するように指示されていたし，終業についても，タイムレコーダーを打刻してから残りの作業をするように指示されていた。
（イ）原告らの勤務時間中には休憩時間（深夜勤務の場合には仮眠時間）が予定されてはいたが，原告らは，業務のために，休憩や仮眠を取ることができなかった。
イ　給与額等
　原告らの各月の月平均所定労働時間数や，時間外労働（残業）時間等は，別紙計算表１ないし８に記載のとおりであった。
ウ　割増賃金（残業代）額
　前記ア及びイによれば，平成１４年３月分から平成１６年３月分までの原告らの割増賃金（残業代）の総額は，別紙計算表１ないし８の末尾に記載の金額となる。
エ　既払分（後記の被告の主張（１）ア参照）
（ア）原告Ｄは，被告から，時間外手当（残業代）として１万５１７２円を受領した。
（イ）原告Ｅは，被告から，時間外手当（残業代）として１１９２円を受領した。
（ウ）原告Ｆは，被告から，時間外手当（残業代）として４７７０円を受領した。
（エ）原告Ｇは，被告から，時間外手当（残業代）として２万２６５７円を受領した。
（オ）原告Ｈは，被告から，時間外手当（残業代）として１１万１１４５円を受領した。
　なお，これらは，後記の被告の主張（１）ア記載の弁済のうち，原告らが時間外賃金の請求をしていない平成１５年３月分以外の部分については，弁済の事実を認める趣旨である。
オ　請求の内容
　原告らは，請求の趣旨１ないし８の各（１）のとおり，別紙計算表１ないし８の末尾に記載の金額（ただし，原告Ｄ，原告Ｅ，原告Ｆ，原告Ｇ及び原告Ｈについては，この金額から前記エ記載の既払分を控除した金額）及びこれに対する平成１６年４月１日（原告らが退職した後であり，かつ，同年３月分の給与の弁済期である同月３１日の翌日）から支払済みまで年１４．６パーセント（賃金の支払の確保等に関する法律６条１項，同法施行令１条）の割合による金員の支払を求める。
（２）付加金の請求
　原告らは，請求の趣旨１ないし８の各（２）のとおり，原告ら主張の割増賃金（残業代）の請求額（請求の趣旨１ないし８の各（１）記載の金額）の半額（１円未満は四捨五入）に当たる付加金（労働基準法１１４条）及びこれに対する本判決確定の日の翌日から支払済みまで民法所定の年５パーセントの割合による遅延損害金の支払を求める。
（３）原告Ｈについて，不法行為に基づく損害賠償請求
　平成１６年３月１１日，Ｉマネージャー（以下「Ｉ」という。）は，原告Ｈに対して，原告らが労働基準監督署などに相談したことについて、「面白いことをしてくれたね，まだおるんか，いつ辞めるねん，こんな奴よう雇ったなあ，この百姓が。」などと罵詈雑言を浴びせ，「明日からは来なくていい」と言って，翌日から出勤できないようにした。
　これは，被告の事業を遂行するためにＩが行ったものであり，被告は使用者としてＩの不法行為について責任を負うべきである。　
　したがって，原告Ｈは，請求の趣旨８（３）のとおり，その受けた精神的苦痛に対する慰謝料として，１００万円及びこれに対する不法行為の日（平成１６年３月１１日）から支払済みまで民法所定の年５分の割合による遅延損害金の支払を求める。
なお、企業の担当者で、残業代請求についてご相談があれば、顧問弁護士にご確認ください。顧問弁護士を検討中の企業の方は、弁護士によって顧問弁護士料やサービス内容が異なりますので、よく比較することをお勧めします。そのほか、個人の方で、不当解雇、保険会社との交通事故の示談・慰謝料の交渉、オフィスや店舗の敷金返却請求（原状回復義務）や多重債務（借金）の返済、遺言・相続の問題、刑事事件などでお困りの方は、弁護士にご相談ください。

残業代請求

今回は、サービス残業の残業代請求に関する判例を紹介します（つづき）。　

第２　事案の概要
　本件は，被告の従業員であった原告らが，割増賃金（残業代）の支払（いずれの原告についても，平成１４年３月支給分から平成１６年３月支給分までのもの）を求めた事案である。
１　前提事実（証拠を掲記した事実を除くほかは，当事者間に争いがないか，争うことが明らかにされていない事実である。）
（１）被告
　被告は，ファッションホテル（ラブホテル）である「ユーズＴ」（以下「本件ホテル」という。）を経営する株式会社である。
　本件ホテルには，客室が３９室ある（〈証拠略〉）。
（２）原告ら
　原告らは，いずれも被告の従業員であり，本件ホテルにおいて業務に従事していた者である。
　各原告の担当していた業務内容，入社時期，退職時期は，次のとおりである。
ア　原告Ａ　フロント業務担当
平成１１年４月９日入社　平成１６年３月１５日退職
イ　原告Ｂ　フロント業務担当
平成１１年４月１２日入社　平成１６年３月１５日退職
ウ　原告Ｃ　フロント業務担当
平成１３年６月２６日入社　平成１６年３月１５日退職
エ　原告Ｄ　フロント業務・一般事務担当
平成１３年６月２５日入社　平成１６年３月１５日退職
オ　原告Ｅ　ルームメイク業務担当
平成８年１１月１６日入社　平成１６年３月１５日退職
カ　原告Ｆ　ルームメイク業務担当
平成６年８月７日入社　平成１６年３月１５日退職
キ　原告Ｇ　ルームメイク業務担当（なお，原告Ｇは，平成１５年９月１６日以降，メイクリーダーであった。）
平成１３年１１月２６日入社　平成１６年３月１５日退職
ク　原告Ｈ　フロント業務・一般事務・リーダー業務担当（なお，原告Ｈがリーダーとなったのは，平成１５年５月１６日以降である。）
平成１１年１２月１３日入社　平成１６年３月１５日退職
（３）原告らの勤務態勢
　原告らの勤務態勢は，次のとおりであった。
ア　原告Ａ，原告Ｂ及び原告Ｃ（フロント業務）
　３日に１日，１３時（午後１時）から翌日の１３時（午後１時）までの勤務となっていた。
イ　原告Ｄ（フロント業務・一般事務）
（ア）平成１５年５月まで
１７時（午後５時）から翌日の１時（午前１時）まで
（イ）平成１５年６月から
１６時（午後４時）から２４時（午後１２時）まで
ウ　原告Ｅ，原告Ｆ及び原告Ｇ（ルームメイク業務）
（ア）平成１５年４月２６日まで
９時（午前９時）から１７時（午後５時）まで
（イ）平成１５年４月２７日まで
８時（午前８時）から１６時（午後４時）まで
（以上について，〈証拠略〉，原告Ｆ，弁論の全趣旨）
エ　原告Ｈ（フロント業務・一般事務・リーダー業務）
９時（午前９時）から１７時（午後５時）まで
（４）被告の給与規定の内容
　被告の給与規定（平成１３年４月１日から実施されたもの）や就業規則（同日から実施され，平成１４年３月３０日に改定されたもの）には，次の旨の定めがある（〈証拠略〉）
。
ア　時間外勤務手当（残業代）（給与規定１６条）
　時間外勤務手当（残業代）は，正規の就業時間を超えて勤務することを命じられ，その勤務に服した一般職に支給する。
　時間外勤務手当（残業代）の額は，その勤務時間につき，勤務１時間当たりの算定基礎額に１００分の１２５を乗じた額とする。
イ　休日勤務手当（給与規定１７条）
　休日勤務手当は，休日に勤務することを命じられ，その勤務に服した従業員に支給する。ただし，振替休日を与えられた場合は，当該休日勤務は，通常の勤務日に勤務したものとみなし，休日勤務手当は支給しない。
　休日勤務手当の額は，勤務１時間当たりの算定基礎額に対して，法定休日については１００分の１３５，その他の休日については１００分の１２５を乗じた額とする。
ウ　深夜勤務手当（残業代）（給与規定１８条）
　深夜勤務手当（残業代）の額は，午後１０時から午前５時までの間に勤務した従業員に支給する。深夜勤務手当（残業代）の額は，その勤務時間につき，勤務１時間当たりの算定基礎額に１００分の２５を乗じた額とする。
エ　職務手当（給与規定２０条）
　職務手当は，一般職に従事する従業員に支給する。
　職務手当の額は，時間外及び深夜勤務等の特殊性を考慮して別に定める。
　職務手当の支給を受ける者には，特に指定した場合を除き，時間外及び深夜勤務手当（残業代）は支給しない。ただし，時間外及び深夜勤務手当（残業代）額が職務手当額を超える場合には，別途超過額を職務手当の追加分として支給する。
オ　皆勤手当（給与規定２１条）
　皆勤手当は，無欠勤にて１か月就業した場合に支給する。
カ　計算期間など（給与規定７条）
　従業員に毎月支払う給与は，前月１６日から当月１５日までを計算期間として当月の末日に支払う。ただし，支給日が休日に当たるときは，その前営業日に繰り上げて支給する。
　時間外手当（残業代），休日勤務手当及び労働基準法１１条並びに９１条に規定する賃金の減額については，前月１６日から当月１５日までを一給与計算期間とし，当月１５日をもって締め切る。
キ　変形労働時間制（就業規則１２条）
　業務の都合により，１か月単位の変形労働時間制による勤務を実施することがある。（なお，平成１４年３月３０日改定前の就業規則においては，「業務の都合により，変形労働時間制による勤務を実施することがある。」と定められていた。〈証拠略〉，原告Ａ）

ク　時間外勤務（就業規則１５条２項）
　従業員が時間外勤務を行う場合には，原則として所属長に事前の承認を得なければならない。
（５）原告らのタイムカード
　原告らが打刻していたタイムカードにおける出勤時刻及び退出時刻は，別紙労働時間計算表１ないし８〈略〉の「出社時刻」及び「退社時刻」欄記載の時刻のとおりである。
（６）原告らの各月の給与額（基本給や各種手当の額）は，別紙計算表１ないし８〈略〉に記載のとおりであった。
企業の方で、残業代請求についてご不明な点があれば、顧問弁護士にご相談ください。顧問弁護士を検討中の企業の方は、弁護士によって顧問弁護士料やサービス内容が異なりますので、比較することをお勧めします。その他にも、個人の方で、交通事故の示談交渉、解雇、敷金返却・原状回復義務や借金の返済、刑事事件、遺言や相続などでお困りの方は、弁護士にご相談ください。

法律顧問・顧問弁護士の扱うテーマ：残業代

このブログでは、企業の顧問弁護士をしている者の立場から、日々接している法律問題のうち、一般的な情報として役に立ちそうなものをメモしています。ジャンルは幅広く扱っていますが、近時、未払いの残業代の問題などの労務問題が増えているので、そのような傾向を反映した形でのテーマのバラつきはあるかもしれません。

今日のテーマは残業代の請求です。

会社が残業代を払わない場合、その会社に対しては付加金という非常に大きなペナルティが科せられます。


付加金は、裁判所を使って未払い残業代の請求をするときに、未払いの額と同じだけの額を追加して請求できるというものです。つまり、請求額が2倍になるということです。

しかも、付加金には、それが認められた日（＝判決が確定した日）から年利5％の遅延損害金（支払いの遅れたことにより余分にもらえるお金）が加算されます。


そうすると、会社側としても、未払い残業代だけではなく、付加金まで支払わされるのを避けるため、裁判は避けたいと考えるのが自然でしょう。ですから、裁判をする前に、会社が任意で未払い残業代を支払うことを高い確率で期待できるのです。



さらにすごいことに、未払い残業代というのは、不払いのときから、年利率6％の遅延損害金を請求することができるのです。この低金利の時代において、6％の利率は非常に高いといえます。さらに、その従業員が会社を退職した以降は、年利14.6パーセントの遅延損害金を請求できます（賃金の支払の確保等に関する法律第6条）。


これら全てを合計すると、請求額が、そもそもの未払い残業代の何倍にもなることがあります。

ただ、残業代は過去２年までしかさかのぼって請求できません。お早めに弁護士に相談することをお勧めします。また、企業側の方で、残業代について不安な点などがあれば、顧問弁護士に相談すると良いと思います。なお、法律というのは絶えず改正が繰り返され、日々新たな裁判例・先例が積み重なっていきます。法の適用・運用のトレンドもその時々によって変わることがあります。そして、事例ごとに考慮しなければならないことが異なるため、一般論だけを押さえても、最善の問題解決に結びつかないことが多々あります（特にこのブログで紹介することの多い労務問題（残業代請求、サービス残業など）は、これらの傾向が顕著です）。そして、当ブログにおいて公開する情報は、対価を得ることなくメモ的な走り書きによりできあがっているため、（ある程度気をつけるようにしていますが）不完全な記述や誤植が含まれている可能性があり、また、書いた当時は最新の情報であっても現在では情報として古くなっている可能性もあります。実際にご自身で解決することが難しい法律問題に直面した場合には、一般的に得られる知識のみに基づいてご自身で判断してしまうのではなく、必ず専門家（顧問弁護士・法律顧問など）に個別にご相談いただくことを強くお勧めします。